Hoe werkt het?
- Kies je rol in het beoordelingsgesprek: leidinggevende (beoordelaar) of werknemer (beoordeelde).
- Kies de 3 pijlers waarop het oordeel zich richt: presteren, ontwikkeling, samenwerking.
- Optioneel: vul de naam van de tegenpartij en de beoordelingsperiode in voor een persoonlijker rapport.
- Krijg je vragenlijst met 12 specifieke vragen. Download als PDF, mail door of bewaar via een deelbare link.
Een oordeel staat of valt met de vragen
Een beoordelingsgesprek is anders dan een functioneringsgesprek. Bij functionering kijk je samen vooruit; bij beoordeling spreek je een oordeel uit over een afgelopen periode. Dat oordeel raakt aan salaris, contract en zelfvertrouwen. De kwaliteit van het oordeel staat of valt met de kwaliteit van de vragen die je stelde tijdens de periode en aan het einde ervan.
Deze tool genereert 12 vragen verdeeld over 3 pijlers (presteren, ontwikkeling, samenwerking) en houdt rekening met je rol. Leidinggevenden krijgen vragen om hun oordeel objectief te onderbouwen. Werknemers krijgen vragen om eigen prestaties helder te kaderen en het oordeel kritisch te bevragen. De vragen helpen tegen halo-effect, recency-bias en similar-to-me-bias.
Leidinggevenden, HR en werknemers
Deze tool is gemaakt voor iedereen die aan beide kanten van de tafel zit bij een beoordelingsgesprek. Voor leidinggevenden die een onderbouwd, objectief oordeel willen vellen. Voor HR-business-partners die het format willen versterken. Voor werknemers die zich op het gesprek voorbereiden of die als beoordeelde sterker willen staan.
Geschikt voor jaarlijkse beoordelingscycli, einde-traject-evaluaties, project-evaluaties en formele beoordelingen in het kader van proeftijd, salarisverhoging of contractverlenging. Voor het functioneringsgesprek (ontwikkelings-gerichte gesprek) gebruik je de Functioneringsgesprek-vragen-generator.
Goed om te weten
Wat is het verschil tussen beoordelingsgesprek en functioneringsgesprek?
In een functioneringsgesprek kijken leidinggevende en werknemer samen vooruit: wat heb je nodig om in de komende periode goed te functioneren? Het gesprek is gelijkwaardig. Een beoordelingsgesprek is eenrichtingsverkeer: de leidinggevende geeft een oordeel over een afgelopen periode. Dat oordeel kan financiele of contractuele gevolgen hebben. De toon is formeler en er is minder ruimte voor wederzijdse exploratie. Voor het functioneringsgesprek gebruik je de Functioneringsgesprek-vragen-generator.
Hoe bereid je je voor als leidinggevende op een beoordelingsgesprek?
Verzamel voor elke pijler concrete voorbeelden uit de hele beoordelingsperiode, niet alleen de laatste maanden. Schrijf je oordeel vooraf op en check het tegen de bias-vragen in deze tool: zou je hetzelfde oordeel geven als de werknemer iemand anders was? Stel jezelf de vraag of je je voorbeelden ook in een rechtszaal kunt onderbouwen. Plan tijd na het gesprek voor de werknemer om te reageren, niet alleen tijdens.
Hoe bereid je je voor als werknemer op een beoordelingsgesprek?
Beoordeel jezelf eerst aan de hand van de vragen voor jouw rol. Schrijf per pijler 2 tot 3 concrete resultaten op. Bereid 1 verbeterpunt voor dat je zelf benoemt voordat je leidinggevende het doet. Vraag het oordeel schriftelijk te krijgen na het gesprek, zodat je tijd hebt om te reageren. Bij gevolgen die je niet eens bent: laat je termijn voor reactie open en raadpleeg eventueel HR of een vakbond.
Welke vragen mag een leidinggevende stellen in een beoordelingsgesprek?
Alle vragen die direct over werkprestaties, ontwikkeling in de functie en samenwerking gaan, zijn toegestaan. Niet toegestaan: vragen over zwangerschap, gezinsplanning, gezondheid (tenzij relevant voor werk en met expliciete toestemming), geloof, politieke voorkeur of seksuele orientatie. Vragen over privé-leven zijn riskant: alleen toegestaan voor zover ze het werk raken. De vragen in deze tool blijven binnen de werk-context.
Hoe formuleer je een oordeel zonder de relatie te beschadigen?
Scheid het oordeel over werk van het oordeel over de persoon. Spreek over gedrag en resultaten, niet over karakter. Geef voorbeelden uit verschillende momenten in de periode. Erken wat goed ging voor je benoemt wat niet goed ging. Vraag actief om reactie en luister echt naar de uitleg, ook als je je oordeel niet verandert. Wees helder over consequenties, maar gebruik die niet als wapen tijdens het gesprek.
