Hoe werkt het?
- Kies de reden van vertrek: nieuwe baan elders, ongewenste verandering, persoonlijke omstandigheden of einde contract.
- Kies de gespreksonderwerpen: vertrekredenen, werkbeleving, organisatie.
- Optioneel: vul naam van de vertrekkende werknemer en functietitel in voor een persoonlijker rapport.
- Krijg je vragenset met 12 specifieke vragen, gesorteerd per onderwerp. Download als PDF of mail door naar de vertrekkende werknemer.
De data zit in het exit-gesprek
Een exit-gesprek is een van de weinige momenten waarop een werknemer eerlijk durft te zijn over wat in de organisatie niet werkte. Wie het gesprek goed voert, krijgt data over leiderschap, cultuur, beleid en concrete pijnpunten die je in een tevredenheidsonderzoek nooit zou horen. Wie het slecht voert, krijgt geluksvellen en mist de waardevolste feedback van het jaar.
Deze tool genereert 12 vragen verdeeld over drie pijlers: redenen vertrek, werkbeleving en organisatie. De vragen zijn open geformuleerd zonder leidende suggesties. Bij elke vraag staat een korte toelichting over hoe je door kunt vragen als het antwoord oppervlakkig blijft. Geschikt voor HR-business-partners, leidinggevenden die zelf het exit-gesprek voeren, en organisaties die hun exit-format willen versterken.
HR en leidinggevenden
Voor HR-business-partners die de exit-gesprekken in een organisatie voeren en de data willen verbeteren. Voor leidinggevenden die zelf met een vertrekkende teamlid in gesprek gaan. Voor organisaties die voor het eerst een exit-format willen invoeren. Voor coaches of mediators die in een complexe afscheidssituatie het gesprek begeleiden.
Geschikt voor exit-gesprekken bij vrijwillige vertrek, einde tijdelijk contract, ontslag op eigen verzoek en ontbinding met wederzijds goedvinden. Voor het ontslaggesprek zelf gebruik je de Slechtnieuwsgesprek-script-generator.
Goed om te weten
Wie voert het exit-gesprek: leidinggevende of HR?
Standaard-advies: HR. De vertrekkende werknemer geeft eerlijker antwoord aan iemand die niet direct verantwoordelijk was voor het werk en de aansturing. De leidinggevende mag een eigen gesprek voeren over taakoverdracht en afscheid, maar voor data-collectie is HR neutraler. Bij organisaties zonder HR-afdeling kan de leidinggevende-van-de-leidinggevende het exit-gesprek voeren.
Hoe maak je het exit-gesprek psychologisch veilig?
Wees expliciet over wat met de antwoorden gebeurt en wat anoniem blijft. Maak duidelijk dat eerlijke kritiek niet leidt tot een slecht ontslag-getuigschrift. Stel open vragen, vraag actief door op vage antwoorden, en oordeel niet zichtbaar tijdens het gesprek. Een vertrekkende werknemer voelt meteen of het oordeel-vrij is.
Welke vragen leveren bruikbare exit-data op?
Open vragen die niet sturen. “Wat zou er anders moeten in deze organisatie?” levert meer op dan “Bent u tevreden over uw leidinggevende?” Vragen die mensen ontstijgen: “Wat zou je een vriend over deze organisatie vertellen?” werkt vaak beter dan een directe vraag. En vragen die verschillende tijdspaden bestrijken: hoe was het in het begin, wanneer veranderde dat, en wat was het kantelpunt.
Hoe verwerk je exit-gesprek-data tot organisatie-inzicht?
Een enkel exit-gesprek is een individuele ervaring; pas bij 5 tot 10 exit-gesprekken kun je patronen herkennen. Codeer per gesprek op pijlers (leiderschap, cultuur, taken, groei, beleid). Markeer recurrente thema’s. Deel de geanonimiseerde inzichten met de directie en het MT, niet alleen met HR-administratie. Stel jaarlijks een exit-report op met top-3 vertrekredenen en top-3 verbeterpunten.
Wat doe je als de vertrekkende werknemer niets wil delen?
Respecteer dat. Een exit-gesprek is vrijwillig, niet verplicht. Bied schriftelijke variant aan (“Mag ik je later een kort online formulier sturen?”). Vraag alleen om feedback op taakoverdracht en formele afsluiting. Vermijd het gevoel dat de exit-data belangrijker is dan het correct afsluiten van de relatie. Soms is “geen antwoord” zelf de feedback.
